वार्षिक कामगिरीचा आढावा - Appraisal

 

खासगी क्षेत्रातील कर्मचाऱ्यांच्या कामगिरीचा घेतला जाणारा वार्षिक आढावा ही अत्यंत महत्वाची गोष्ट आहे.  चर्चेदरम्यान होणाऱ्या कर्मचाऱ्यांच्या मूल्यमापनानुसार त्यांची बढती, बोनस  आणि पगारवाढ इत्यादी इत्यादी गोष्टी अवलंबून असल्याने ह्या चर्चेला अनन्यसाधारण महत्व प्राप्त होते. 

वर्षाच्या प्रारंभी कंपनीच्या वरिष्ठ व्यवस्थापनाकडून कंपनीची उद्दिष्टे ठरवली जातात. त्यानंतर ही ध्येये कंपनीच्या विविध पातळीवर, विविध विभागात ज्येष्ठतेनुसार, त्या विभागाच्या कामाच्या स्वरूपानुसार विभागली जातात. ही विभागणी करताना ह्या उद्दिष्टमधील संदिग्धता जाऊन तिथे अधिकाधिक पारदर्शकता येणे अपेक्षित असते. जसे की कंपनीने आर्थिक बचतीचे वार्षिक ध्येय १५ टक्के ठरविल्यास एका विशिष्ट विभागात काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्याला त्याला उपलब्ध असणाऱ्या प्रक्रियांतील कोणत्या प्रक्रियात ही बचत करण्याची संधी उपलब्ध आहे ह्याचे मार्गदर्शन व्यवस्थापकाने करणे अपेक्षित आहे. 

हे मुल्यमापन जरी वर्षाच्या शेवटी होत असले तरी व्यवस्थापकाने कर्मचाऱ्यास वेळोवेळी त्याच्या कामगिरीविषयी आपली मते ( Feedback) देणे आवश्यक आहे. एखाद्या कर्मचाऱ्याची कामगिरी अपेक्षेनुसार होत नसल्यास त्याला तो संदेश देण्याची चर्चा सोपी नसते. त्यामुळे ही चर्चा वर्षअखेरीपर्यंत टाळण्याकडे व्यवस्थापकाचा कल होऊ शकतो. परंतु ते चुकीचे आहे. अशा चर्चेत व्यवस्थापकाने केवळ आपली मते मांडण्याचे टाळावे. ही मते मांडताना त्याला सुसंगत अशी उदाहरणे देणे आवश्यक असते. ह्यालाच अनुसरून गेल्याच आठवड्यात अजून एक सुंदर मुद्दा वाचला. एखाद्या कर्मचाऱ्याकडून चूक घडल्यास त्याच्याबरोबर नक्की काय चुकले ह्याचे सखोल विश्लेषण २४-४८ तासाच्या आत करावे. ह्या कालावधीत त्या चुकीच्या गांभीर्याचा, परिणामाचा प्रभाव कर्मचाऱ्याचा मनावर कायम असतो. त्यानंतर मात्र त्याला ह्या चुकीचे गांभीर्य कमी प्रमाणात वाटू लागते. ही चर्चा चुकीचे परिणाम निस्तरून झाल्यानंतरच करण्याची काळजी घ्यावी. जसे की चूक त्याचप्रमाणे कर्मचाऱ्याच्या चांगल्या कामगिरीचे, त्याने घेतलेल्या मेहनतीचे कौतुक त्याचवेळी करावे. 

व्यवस्थापकाने एखाद्या टीमचे काही काळ व्यवस्थापन केल्यावर त्याचा वैयक्तिक स्वभाव, कर्मचाऱ्यांचे स्वभाव आणि त्या कालावधीत झालेली आणि व्यवस्थापकाने नोंदलेली संघातील कर्मचार्यांची कामगिरी ह्या घटकांवर अवलंबून काही गोष्टी घडतात. व्यवस्थापकाचा ह्या कालावधीत काही कर्मचाऱ्यांच्या कामगिरीवर खास विश्वास बसतो. कठीण काळी हेच कर्मचारी आपल्या मदतीला धावून येतील असे त्यास वाटू लागते. त्यामुळे ह्या कर्मचाऱ्यांना अधिकाधिक आव्हानात्मक संधी मिळू शकतात. आणि त्यात त्यांनी चांगली कामगिरी केल्यास वर्षअखेरीस त्यांना चांगले मुल्यमापन मिळू शकते. हे लक्षात घेता व्यवस्थापकाने वेळोवेळी आपल्या मनात काही पूर्वग्रह निर्माण झाले आहेत काय ह्याचे परीक्षण करावे. 

कधीकधी ही चर्चा तणावपूर्व होते. कर्मचारी आपले संतुलन घालवू शकतो आणि मग व्यवस्थापकाच्या कार्यशैलीविषयी प्रश्न उपस्थित करतो. वातावरण अजून बिघडल्यास व्यवस्थापकाच्या पात्रतेविषयी सुद्धा प्रश्न उपस्थित केले जाऊ शकतात. अशा वेळी व्यवस्थापकाने आपले संतुलन कायम राखणे आवश्यक आहे. कर्मचाऱ्याची प्रश्न उपस्थित करण्याची पद्धत जरी योग्य नसली तरी त्यातील मुद्दा कितपत योग्य आहे ह्याची शहानिशा करावी. कधी कधी व्यवस्थापकाला आपली चूक उमजते. अशावेळी ही चूक कर्मचाऱ्यासमोर कबूल करावी की ती मनातल्या मनात मान्य करून त्यानुसार योग्य सुधारणा करावी ह्याचा निर्णय त्याला घेता आला पाहिजे. 

अर्थात काही वेळा व्यवस्थापकाची गोची झालेली असते. तो मांडत असलेली भूमिका त्याला १०० % मान्य असते असेही नाही. त्या भूमिकेविषयी त्याने योग्य ठिकाणी वाद घालून झालेला असतो. परंतु ह्या चर्चेच्या दरम्यान त्याला ते सर्व विसरून व्यवस्थापनाची भूमिका मांडावी लागत असते. 

काही कर्मचारी अशा चर्चेत अतिशय समजूतदारपणा दाखवून व्यवस्थापकाला सुखद धक्का देतात. दरवर्षी एकाच कर्मचाऱ्याला क्रमवारीत उच्च स्थान मिळणे शक्य नाही, एखादी वर्षी कमी आर्थिक लाभ मिळाला तरी आकाशपाताळ एक करण्याची गरज नाही. आयुष्य फार मोठे आहे त्यात ही एक तुलनेने छोटी गोष्ट आहे असे व्यवस्थापकाचे नेहमीचे बोल ते मनापासून कबूल करतात. 

काही कर्मचारी आपली निराशा मनातच ठेवतात. ह्या ठिकाणी आपल्याला न्याय मिळणे शक्य नाही अशी स्वतःची त्याने ठाम समजूत करून घेतलेली असते. त्यामुळे ते दुसऱ्या ठिकाणी योग्य संधी मिळेल काय ह्याच्या शोधात असतात. व्यवस्थापकास चर्चेद्वारे असे कर्मचारी ओळखता आले पाहिजेत. त्यांना बोलतं करून मुख्य प्रवाहात सामील करण्याचा प्रयत्न करणे आवश्यक असते. 

चर्चेचा हा कालावधी बऱ्याच संवेदनशील व्यवस्थापकांसाठी कसोटीचा ठरतो. अशा चर्चा संपल्यावर सुटकेचा निश्वास टाकला जातो. ह्या वेळातच ह्या व्यवस्थापकांचा व्यवस्थापक त्यांच्या कामगिरीचे मूल्यमापन करतो. तेव्हा आपलीच तत्वे, आपल्याच हुशाऱ्या आपल्यावर वापरल्या जाण्याचा अनुभव व्यवस्थापकाला येतो. त्यामुळे बहुदा अशा चर्चा थोडक्यात आटोपतात. 

शेवटी एक मुद्दा!  वार्षिक मूल्यमापन हे काही १०० टक्के शास्त्र नाही. त्यात आपला व्यवस्थापक त्याची सद्सदविवेकबुद्धी वापरून हे मूल्यमापन करण्याचा प्रामाणिक प्रयत्न करीत असल्याचे जाणवत असल्यास, कर्मचाऱ्याने आपल्या व्यवस्थापकाविषयी १ टक्का तरी सहानुभूती बाळगावी! शेवटी एक हत्ती आणि सात आंधळ्यांची गोष्ट आठवा! हे मूल्यमापन आपल्या वर्षातील पूर्ण कामगिरीचे होत आहे; त्यातील एखाद्या मुद्द्याचेच होत नाही ह्याची  काळजी घेणे  ही दोन्ही बाजूंची जबाबदारी आहे.